고용부가 2014년 구직자 1000명을 대상으로 조사한 자료에 따르면 ‘어떤 직장에 취직하고 싶은가’라는 질문에, ‘중소기업’이라고 답한 비율이 18.5%로 가장 높았다. 그 뒤는 ‘대기업’(18.4%), ‘정부기관’(14.3%) 등 순이었다.

2011년 중소기업 취업 선호도가 2.3%에 불과했던 것과 비교하면 많이 달라졌다. 취업시장에 강하게 자리잡고 있던 청년층의 대기업 선호공식에 변화의 조짐이 보이는 것이다. 하지만 아직도 2013년 기준 중소제조업의 연구직과 기술직 인력부족률은 각각 3.14%와 4.06%로 높다.

인명구조를 위한 초반의 금쪽같은 시간, 이를 골든타임이라 부른다. 구직자의 취업인식이 점점 변하고 있는 바로 지금이 중소기업 인력유입 분위기를 확산시킬 수 있는 황금시간이다. 중소기업ㆍ정부ㆍ구직자의 다각적인 공동 노력을 통해 양질의 인력을 중소기업으로 오게 하는 기반을 다져야 한다. ‘중소기업 인재쏠림’도 불가능한 일은 아니다.

어떻게 해야 할까? 중소기업, 정부의 노력과 구직자의 인식전환이라는 삼박자가 갖춰져야 한다.

우선 중소기업 스스로 직원 개개인의 전문역량을 키워줄 수 있는 내부 교육시스템을 갖추는 것이다. 그리고 성과에 대한 공정한 보상으로 직원의 능력에 대한 자부심을 키워주는 등의 제도도 필요하다. 특히, 중소제조업의 전문ㆍ기술인력에 대한 인력유입을 촉진하기 위해서는 해당분야 전문가로서의 인정과 그에 맞는 합당한 대우를 해줘야 한다.

인재를 끌어들이는 가장 효과적인 수단이 바로 중소기업의 복지와 연봉수준을 높이는 것이다. 최대 약점인 이것을 개선하는 것이 장기적으로 유능한 인재 끌어들이고 성장할 수 있는 잠재력을 키우는 첫 단추다.

다음은 정부의 중소기업에 대한 인식개선 교육환경 조성이다. 교육은 국가 백년대계의 초석이라 했다. 기업과 경제에 대해 인식하고 가치관을 쌓아가기 시작하는 청소년 시기, 중소기업에 대한 긍정적 이미지를 심어주는 것은 굳어진 부정적 인식을 개선하는 것보다 훨씬 중요하다. ‘중소기업에 전망이 있으니 중소기업에 취업하라’는 식의 단편적 강요보다 중소기업 현장을 체험하고, 견학하는 기회를 늘려 다양한 직무에 대한 매력을 자연스럽게 체득할 수 있도록 해야 한다.

마지막으로 구직자들의 직업선택 기준에 대한 인식전환도 필요하다. 단순히 기업의 규모나 연봉으로 진로를 결정하는 것보다 나의 적성과 내가 잘할 수 있는 직무가 어떤 것인지 먼저 생각하고 기업을 선택하는 안목을 길러야 한다. 중소기업에서 자신에게 맞는 직무와 함께 능동적으로 일하고 ‘도전’이라는 가치를 실현해보는 것, 자신은 물론 국가경제에도 엄청난 의미다.

중소기업진흥공단도 중소기업 인력유입 및 고용유지를 위해 갖은 노력을 하고 있다. 중소기업은 핵심인력이 만기까지 재직시 성과보상금(인센티브)을 지급하는 ‘내일채움공제사업’이나 중소기업 현장탐방 특강 및 체험캠프와 같은 중소기업 인식개선 사업을 적극 활용할 필요가 있다.

“우물쭈물하다 내 이럴 줄 알았지.” 1925년 노벨문학상을 수상한 작가 조지 버나드 쇼의 묘비명이다. 꼭 해야 할 시기에 머뭇거리다 할 일을 하지 못하면 죽어서도 후회하게 된다는 경고가 아닐까? 중소기업의 구인과 구직간 불일치를 해소할 수 있는 황금시간 앞에서 우리 모두는 우물쭈물하고 있지나 않은지? 갈 길이 멀수록 해는 곧 저문다. 시간이 없다.